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考課・評価の実施


賞与の査定

賞与の査定は在籍期間中の個人の業績や成績を評価して、行うのが一般的です。
会社によっては個人の成績を反映させないところもあるようですが、個人のがんばりやモチベーション向上のためにも反映させたほうが良いと思います。

査定の影響度合いは、制度によってまちまちですが、営業職だと100%個人の査定によって変動するところもありますね。

ベースが決まっていて、自分の評価部分はそれに上乗せになるというやり方のところも多いと思います。
その反映される比率も50%だったり、30%だったりといろいろですね。

ベースの部分は会社の業績によって決まるというやり方をしているところもあるようです。

賞与は社員が働くためのモチベーションの源泉ですから、その査定の納得性が非常に重要です。
また、給与への反映とも連動させている会社が多いと思います。
このため、評価の高い社員はより多くもらえるようになり、さらにモチベーションが上がるという好循環を生むことが出来ます。
ただし、ふつうの人や評価が悪かった人に関しては、うまくフィードバックしていかないとプラスには働きません。

どこをどうすればよくなるのかということを認識出来れば、今回はあまり良い評価ではなかったが、次はがんばろうという気持ちになりますよね。

やはり高い評価を受けるのは全体の2割ぐらいになります。
2対8の法則というのは大体、的を射ているように思います。
トップの2割を伸ばすことが第一優先になりますがあとの下の2割を除いた残りの6割の底上げが出来れば、会社に大きな影響をもたらすことが出来るのではないかと思います。

ただし、評価のよくない社員には、やはりそれなりの仕事しか任せられなくなっていくことも事実です。
昇給だけが目的ではないという考え方もあり、全体のうちの6割ぐらいはどんどん成長するというよりは現状維持+αという感じになってしまうかもしれませんね。

潜在能力はあるのに埋もれてしまうということのないように、査定や考課は注意深く行う必要がありますね。

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