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コンピテンシー評価のやり方

コンピテンシー評価は導入が大変難しいようですね。
高いパフォーマンスを出している社員を何人も選んで、その行動を分析し、ほかの社員にも展開させるというやり方で、その行動に沿っているかというプロセスも評価の対象になります。

インタビューなどをして、行動の分析を行い、標準のモデルを作ります。
これをコンピテンシーモデルと呼びます。

これをシェアして、ほかの社員の行動を変えていくようにします。
成功要因をや行動特性の抽出をして、会社に貢献どの高い社員がどのように行動すべきかという社員のあるべき姿、行動指針のようなものを作ることになるのだと思います。

これまでにあった成果主義とは違い、結果だけを問うものではないんですね。
コンピテンシー評価は、評価者の理解がしっかり出来ていないと運用できませんから、訓練が大切でしょうね。

個人的には標準モデルがすべてだとは思わないですが、より高い業績を上げる人がどのような行動をするかが分かることは、ほかの社員にとっても重要なことだと思います。

自分と違うところがあるとすれば、なぜ違うのかを考えることは非常に重要なことだと思います。
仕事のプロセスが変わるので、より成果につながりやすくなる可能性が高くなるというわけですね。
確かに、仕事個人のスキルによるところは多くあり、ほかの社員との情報共有にも限界があります。
また、営業社員であればノウハウをほかの人材に後悔することを嫌う傾向にあると思います。

全社の業績向上のために会社の制度として導入すれば、こうした隠れたノウハウまで知ることが出来るというわけですね。確かにうまく出来れば、全体がよくなる可能性は高いと思います。